胜任力模型构建的5个步骤（胜任力模型构建的七个步骤）

如果您是人力资源专家，胜任力模型在工具包中至关重要。简而言之，胜任力模型是人力资源专业人员或组织用来识别、衡量和发展员工胜任力的工具。它有助于识别和阐明员工的知识、技能和行为，以便在特定角色中茁壮成长。

胜任力模型的主要组成部分是什么？

胜任力模型中没有标准的组件列表。例如，与跨国公司的员工相比，大学或国际非营利组织对其员工的期望可能不同。因此，胜任力模型的组成部分因工作要求、组织、行业或职业水平而异。

胜任力模型包含三个组成部分：核心价值观、核心胜任力和管理胜任力。

核心价值观

它们是团结所有员工并指导他们做出正确决策的共同原则和信念。

核心价值观包括以下能力：

对本组织的承诺
正直
尊重多样性
专业精神

核心竞争力

它是一组相关的知识、技能和能力，对于在组织内工作的任何人来说都是必不可少的。

责任感
沟通
团队合作
创新
结果导向
计划和组织
知识共享和持续改进

管理能力

这适用于被分配管理工作或有多年工作经验的候选人。

以下是常见的管理能力：

推动和管理变革
战略思维
高质量决策
建立伙伴关系
领导并授权他人
管理绩效

胜任力模型的好处

帮助招聘人员创建恰当的职位描述

在招聘之前，为求职者列出一份清晰、具体的技能清单是至关重要的。这确保了求职者是根据他们完成特定任务的能力而不是他们在之前的工作中花了多少时间来被聘用的。

胜任力模型为组织绩效设定标准

胜任力模型提供了一种客观、标准化的方式来看待组织内成功所需的胜任力。它使员工意识到他们需要做什么才能实现卓越，有助于组织朝着他们的使命努力。

胜任力模型为员工提供实现职业发展的方向

每个员工都必须了解其当前职位及晋升所需的胜任力。胜任力模型帮助人们识别需要改进的领域。它有助于确保组织的员工在工作期望上保持一致。当员工知道雇主评估他们表现的参数时，他们可以集中精力进行改进。

胜任力模型使招聘高效

拥有胜任力模型可以使招聘人员更准确地做出招聘决策。它为公司评估候选人提供了一个框架，可以更深入地了解特定角色或行业成功所需的能力。胜任力模型允许雇主识别成功员工行为的模式，并使用这些模式来评估候选人。

绩效管理

胜任力模型定义了对特定职位最重要的技能和知识。使用这种胜任力模型，管理人员可以选择最优秀的人担任这些角色。当一个组织将员工提升到更高的管理水平时，对良好的沟通和决策能力的需求就会增加。考虑如何在晋升阶梯的每一步都取得成功的企业可以在其组织内部培养人才。

帮助识别技能差距并计划员工的学习和发展

一旦组织了解了特定角色所需的能力，就可以创建量身定制的培训计划。组织还可以使用胜任力模型来了解劳动力的潜在差距。找出差距将有助于确定员工需要发展的领域，为未来的晋升或其他角色做好准备。

改进继任计划

许多组织都在努力建立一个人才保留战略，以留住各个级别的个人。胜任力模型使提拔具有该职位所需技能的人员变得更加容易，从而形成更好的继任计划。该模型为员工提供了公司对他们的期望的指导方针。它还有助于确定在晋升之前需要填补的技能差距。

胜任力模型有助于更好地规划劳动力

确定在特定角色中取得成功所需的能力是根据内部空缺或计划退休和增长预测未来人员需求的第一步。胜任力模型作为组织跨多个部门、资历级别的所有能力的存储库。突出了公司内部新兴和衰退的技能，并为规划未来项目的人才可用性提供了蓝图。

如何建立胜任力模型？

对于人力资源部门来说，创建能力模型是一个漫长而令人沮丧的过程。

可以尝试在互联网上搜索竞争对手的模型（其中大部分都有些过时），并翻阅无数充满理论知识的书籍。但并没有太大的区别。

开发胜任力模型会令人困惑、冗长且具有挑战性。现在，可以停止沮丧了。接下来将讨论如何创建胜任力模型来简化招聘流程、有效评估员工并提高整个组织的整体生产力。

创建胜任力模型的五个主要步骤是：

定义创建胜任力模型的目的。
研究：从行业专家那里收集信息。
创建胜任力模型方案。
审查胜任力模型方案。
根据反馈执行改进。

定义创建胜任力模型的目的

在开始创建能力模型之前，问问自己：

谁会使用它？
他们的需求是什么？
他们是想培养领导者，还是想提高员工绩效？

组织必须决定该模型是否将用于绩效管理、专业发展、职业发展或其他目标。

假设想改善部门之间的沟通。那么，明智的做法是把“有效沟通”作为一项能力。如果提高销售额是最终目标，那么倾听和理解客户反馈将是模型中的一项基本能力。模型的目的将决定应该在胜任力模型中包含哪些信息和具体的能力素质。

研究：从行业专家那里收集信息。

人力资源专家不可能对每个特定的行业和项目都了解复杂的细节和深入的知识。例如，了解编码、财务或不涉及人力资源管理子领域的任何事情都不是 HR 的工作。这就是为什么与行业专家交谈对于创建实用的能力框架至关重要。

询问评分最高的员工如何在他们的角色或行业中取得成功，了解他们的日常工作，他们对工作的感受，以及希望在未来实现什么。

进行研究的一些方法：

访谈：与行业专家进行一对一的访谈，询问他们的工作、职责、态度。如果创建一个全公司范围的模型，确保采访具有不同技能和经验的人。
问卷调查：创建调查是收集信息的最简单方法之一。还可以获得更多的员工意见。
听取主管和管理层的反馈：如果正在为特定的职业水平或行业创建胜任力模型，请询问各自主管的期望。例如，正在为应届大学毕业生创建胜任力模型，询问团队领导对入门级员工的期望是什么。
观察：有时，收集真实世界见解的最佳方式是远距离观察。记下在优秀员工身上发现的共同能力。
互联网：可以在线收集信息或从招聘广告中收集数据。请注意，这些来源可能无法提供全面而准确的观点。

创建胜任力模型方案

在收集了所有信息之后，可以将发现汇总到一个对所有相关人员都有意义的列表中。

分析研究结果以确定是否有任何模式出现。
明确哪些能力对于所处行业及其角色最重要。还需要考虑添加您认为可以帮助员工和组织取得成功的其他能力。例如，如果调查中大多数表现最佳的人都承认自己有“强大的分析思维”，那么可以从“分析思维”作为一项基本能力的开始。
为框架中的每个能力起草一份详细的描述，包括在行动中使用这些能力的例子（即，一个人会做什么）。

审查胜任力模型方案

人力资源部门创建胜任力模型后，有必要让领导层、行业专家和员工对其进行审查，并根据模型进行评估。

让来自不同人口统计、性别、经历和职业水平的人参与审查过程。
首先提醒参与者创建模型的主要目标。
确保员工和领导对不同胜任力有相同的理解。
确定是否需要添加或删除任何能力。

根据反馈执行改进

根据所有利益相关者收到的反馈，做出最有可能实现先前定义的目标的更改。例如：

添加缺少的能力。
删除任何被标记为多余的东西。
如果合适，编辑能力定义，对不同利益相关者具有不同含义的名称。

结论

创建和使用胜任力模型对每个组织都很有价值。它们清楚地了解在特定角色中取得成功所需的条件，并确定员工在职业生涯中需要发展的领域。

作为雇主，可以使用胜任力模型来创建符合员工需求的定制培训计划。同时，员工可以使用能力框架来识别自身优势和劣势，并了解他们需要关注哪些能力才能实现目标。

通过遵循这些一般步骤，可以创建一个模型来帮助员工实现其特定目标并提高整体绩效。实施后，员工将有权定期评估该模型是否有效，是否需要调整。

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胜任力模型构建的5个步骤（胜任力模型构建的七个步骤）

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